Un defecto formal en la carta de despido —hechos imprecisos, ausencia de audiencia previa o fecha de efectos incorrecta— puede convertir un despido en improcedente aunque la causa alegada sea real y esté probada. El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores exige forma escrita con contenido mínimo, y la jurisprudencia no permite corregir en juicio lo que la carta omitió.
Esto convierte la notificación fehaciente en el ámbito laboral en algo más que un trámite administrativo: es, en la práctica, uno de los dos frentes en los que se decide la mayoría de litigios por despido, junto con la existencia real de la causa.
Los defectos que más veces provocan la improcedencia
Hechos imprecisos o genéricos. La carta debe describir con detalle suficiente qué ocurrió, cuándo y cómo, de forma que el trabajador pueda defenderse y quede delimitado el objeto del juicio. Expresiones genéricas como “bajo rendimiento” o “comportamiento inadecuado”, sin hechos concretos y fechados, no cumplen ese estándar. La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha sido constante: la insuficiencia de la carta en cuanto a la concreción de los hechos determina la improcedencia, sin que quepa completarla ni corregirla durante el proceso judicial.
Ausencia de audiencia previa. Desde la sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre (ECLI:ES:TS:2024:5454, Sala de lo Social en Pleno), todo despido disciplinario debe ir precedido de una oportunidad real de que el trabajador se defienda de los hechos que se le imputan. El Supremo aplicó de forma directa el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo, vigente en España desde 1986, para fijar esta exigencia con carácter general —hasta entonces, solo era obligatoria para representantes de los trabajadores. Omitir este trámite es, desde esa fecha, un defecto de forma que puede llevar a la improcedencia, con independencia de que la falta imputada fuera cierta.
Fecha de efectos incorrecta o no acreditada. La carta debe fijar la fecha en que el despido produce efectos, y esa fecha debe coincidir con la notificación real. El Tribunal Supremo, en su sentencia 1268/2025, de 16 de diciembre, recordó que la fecha de efectos es la de la notificación efectiva al trabajador, no la que figure escrita en el documento si no coincide con la recepción. Lo desarrollamos en el análisis de la doctrina del TS sobre la fecha de efectos del despido.
Falta de prueba de recepción. No es un defecto del contenido de la carta, sino de su notificación: si la empresa no puede acreditar que el trabajador la recibió, el despido puede declararse improcedente aunque la carta en sí fuera intachable. Es el defecto que decidió el caso más citado de despido por email en España, resuelto por el TSJ de Asturias en su sentencia 294/2026 sobre el caso Just Eat: el correo se envió, pero no se acreditó que llegara. El mismo problema aparece, en su versión postal, cuando la carta de despido vuelve devuelta por el domicilio: lo que salva o hunde el despido es el intento de entrega acreditado, no que el trabajador la reciba físicamente en mano.
Por qué estos defectos no se pueden subsanar en juicio
Los tribunales han sido especialmente estrictos en un punto: la carta de despido cumple una doble función —informar al trabajador de los hechos que se le imputan y delimitar el objeto del proceso judicial— y esa función debe cumplirse en el momento de la notificación, no reconstruirse después. Permitir que la empresa complete en juicio lo que la carta omitió dejaría al trabajador sin la posibilidad real de preparar su defensa desde el primer momento, que es precisamente lo que la norma quiere garantizar.
Esto explica por qué, en la práctica, buena parte de los despidos que se declaran improcedentes no se pierden por falta de causa, sino por errores de forma que se podrían haber evitado con una carta más precisa y un canal de notificación que dejara constancia de fecha y recepción.
Cómo minimizar el riesgo
| Defecto | Cómo evitarlo |
|---|---|
| Hechos imprecisos | Describir el hecho concreto, con fecha, evitando calificaciones genéricas |
| Falta de audiencia previa | Dar al trabajador oportunidad real de defenderse antes de ejecutar el despido |
| Fecha de efectos incorrecta | Hacerla coincidir con la fecha real de notificación, no con la de redacción |
| Falta de prueba de recepción | Notificar por un canal que certifique envío, contenido y entrega |
Un email certificado resuelve directamente el último punto —y de forma indirecta el tercero, al certificar la fecha exacta de entrega—, dejando prueba independiente de que el envío, el contenido y la recepción se produjeron tal y como sostiene la empresa.
Preguntas frecuentes
¿Puedo corregir una carta de despido defectuosa después de enviarla?
No con efectos retroactivos sobre el despido ya notificado. Si el defecto es relevante, lo habitual es que la empresa deba comunicar un nuevo despido, lo que reabre los plazos y puede generar salarios de tramitación adicionales.
¿La falta de audiencia previa siempre hace improcedente el despido?
Desde la sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre, sí, con carácter general para despidos disciplinarios posteriores a esa fecha, salvo que la empresa acredite que actuó con justificación razonable en un despido anterior al cambio de doctrina.
¿Qué pasa si la carta tiene la causa correcta pero la fecha de efectos está mal?
Puede declararse improcedente igualmente, porque la fecha de efectos determina cuándo empieza a correr el plazo de impugnación y, en el despido objetivo, el preaviso. Un error ahí afecta a derechos del trabajador con independencia de que la causa fuera cierta.
Conclusión
La mayoría de despidos que se pierden en juicio no se pierden por falta de razón, sino por defectos de forma que la ley y la jurisprudencia consideran tan determinantes como la causa misma: hechos imprecisos, falta de audiencia previa, fecha de efectos incorrecta o ausencia de prueba de recepción. Ninguno de los cuatro se puede corregir después.
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