Notificar un despido disciplinario exige una carta escrita con los hechos concretos y la fecha de efectos (art. 55.1 ET), dar audiencia previa al trabajador antes de comunicarlo, y poder probar que la carta llegó a su destinatario. Si falta cualquiera de los tres, el despido puede declararse improcedente aunque la falta fuera real y grave.
El despido disciplinario es la extinción del contrato por decisión unilateral de la empresa ante un incumplimiento grave y culpable del trabajador (art. 54 ET). Es también, con diferencia, el tipo de despido que más se declara improcedente por defectos de forma: la razón de fondo puede ser sólida y el despido caer igualmente si la comunicación no cumple los requisitos.
Esto convierte la notificación fehaciente en el ámbito laboral en un requisito tan importante como la causa misma del despido: de nada sirve tener razón si no puedes probar cómo, cuándo y con qué contenido se lo comunicaste al trabajador.
Qué debe contener la carta de despido disciplinario
El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores exige que la comunicación sea escrita y que incluya dos elementos que no admiten sustitución:
- Los hechos que motivan el despido, con el grado de concreción suficiente para que el trabajador pueda defenderse y para delimitar qué se va a discutir en el juicio. No basta con calificaciones genéricas (“bajo rendimiento”, “falta de respeto”): hace falta describir qué ocurrió, cuándo y cómo.
- La fecha en que el despido tendrá efectos. Es la fecha desde la que deja de estar vigente el contrato, no la fecha en que se firma o se envía la carta.
Los tribunales han sido constantes en un punto: no cabe completar ni corregir en juicio una carta defectuosa. Si la carta es imprecisa, no se subsana alegando más detalle ante el juzgado; el despido se declara improcedente directamente por ese defecto formal, sin entrar a valorar si la falta existió.
La audiencia previa ya no es opcional
Hasta noviembre de 2024, la audiencia previa al trabajador solo era obligatoria para representantes sindicales. Eso cambió con la sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre (Sala de lo Social, en Pleno), que aplicó de forma directa el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT —vigente en España desde 1986— para establecer que todo despido disciplinario debe ir precedido de la posibilidad real de que el trabajador se defienda de los hechos que se le imputan, antes de que la empresa ejecute la decisión.
No es un trámite meramente documental: el Supremo exige una oportunidad efectiva de defensa, no una comunicación de aviso sin margen de respuesta real. Omitir este paso es hoy un defecto de forma que puede llevar a la improcedencia, igual que un error en el contenido de la carta. Lo desarrollamos con más detalle en la guía sobre defectos formales que convierten un despido en improcedente.
Cómo entregar la carta para que la recepción quede probada
De nada sirve una carta perfecta si no puedes acreditar que llegó. El despido es un acto recepticio: produce efectos cuando el trabajador puede conocerlo, y la carga de probar esa recepción recae sobre la empresa.
Entrega en mano con acuse firmado. Válida si el trabajador acude al centro de trabajo, pero requiere su firma o, si se niega, la de un testigo presente en el momento.
Burofax postal. El método tradicional. Certifica el envío, el contenido y el intento de entrega, pero tarda 24-48 horas y exige que el domicilio esté actualizado.
Email certificado. El canal más habitual hoy en la práctica de RRHH, siempre que se cumplan tres condiciones que fijó el TSJ de Asturias en su sentencia 294/2026 sobre el caso Just Eat: que la dirección esté pactada o sea la habitual del trabajador para fines laborales, que la empresa use todos los medios razonables para asegurar la recepción, y que la recepción quede acreditada, no presumida. El email certificado de NF resuelve esta tercera condición: certifica envío, contenido y entrega en segundos.
| Método | Prueba de contenido | Prueba de recepción | Tiempo |
|---|---|---|---|
| Email ordinario | ✗ | ✗ | Instantáneo, sin valor probatorio |
| Entrega en mano sin testigo | ✗ | ✗ | Inmediato, discutible si se niega la firma |
| Burofax postal | ✓ | ✓ | 24-48 h |
| Email certificado | ✓ | ✓ | Segundos |
Errores más frecuentes al notificar un despido disciplinario
Usar un email personal no pactado como canal. Es la causa más repetida de improcedencia en los casos recientes: si el trabajador no facilitó esa dirección para uso laboral, la empresa no puede acreditar que iba a revisarla.
Redactar hechos genéricos. “Comportamiento inadecuado reiterado” no es una causa válida por sí sola; hace falta describir el hecho concreto, con fecha.
Saltarse la audiencia previa. Desde la STS 1250/2024, es un defecto de forma con el mismo peso que un error en la carta.
No conservar la prueba de entrega. Si el trabajador impugna, la empresa dispone de 20 días hábiles desde el despido para defenderse en juicio, y sin el certificado de entrega no hay nada que aportar.
Confundir la carta de despido con el finiquito. Son documentos distintos, y firmar uno no sustituye al otro: el finiquito liquida las cantidades económicas pendientes, pero no acredita que el despido en sí fuera procedente. Lo explicamos con detalle en qué prueba realmente el saldo y finiquito.
Preguntas frecuentes
¿Puedo despedir disciplinariamente por email?
Sí, si el correo es el pactado con el trabajador para uso laboral, la empresa adopta medios razonables para asegurar la recepción y esa recepción queda acreditada. Un email certificado cumple las tres condiciones que exige la jurisprudencia; un email ordinario, ninguna.
¿Qué pasa si el trabajador se niega a firmar el acuse de recibo?
No invalida el despido, pero conviene dejar constancia mediante testigo presente o mediante un canal certificado que no dependa de su colaboración, como el burofax o el email certificado, que acreditan el envío y la entrega con independencia de si el trabajador coopera.
¿Es obligatoria la audiencia previa en todos los despidos disciplinarios?
Sí, desde la sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre, que exige dar al trabajador una oportunidad real de defenderse antes de ejecutar el despido, aplicando el Convenio 158 de la OIT. Se aplica a los despidos posteriores a esa fecha.
¿Cuánto tiene el trabajador para impugnar un despido disciplinario?
20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido, según el artículo 59.3 ET. Por eso conviene conservar la prueba de entrega de la carta desde el primer día.
Conclusión
Un despido disciplinario bien fundamentado se pierde con demasiada frecuencia por un defecto de forma: hechos imprecisos, ausencia de audiencia previa o falta de prueba de recepción. Cumplir los tres requisitos —carta concreta, audiencia previa y canal certificado— no garantiza ganar el juicio, pero elimina la vía más habitual para perderlo sin que se discuta la falta.
Notifica despidos disciplinarios con prueba certificada de envío, contenido y entrega desde 1,25 € + IVA. Consulta las tarifas o empieza gratis.