Esta semana, Business Insider recogía que varios Tribunales Superiores de Justicia están fijando criterios sobre cuándo un despido por correo electrónico es o no válido. El detonante es una sentencia del TSJ de Asturias de febrero de 2026 que declaró improcedente el despido de un repartidor de Just Eat. La noticia ha corrido, y con razón: afecta directamente a cualquier empresa que use el email para comunicar extinciones laborales.
Pero la noticia no entra en los detalles que más importan a un departamento de RRHH o a un laboralista. Este artículo sí lo hace: qué dice exactamente la sentencia, qué tres condiciones fija, y por qué la misma semana el TSJ del País Vasco llegó a la conclusión contraria con un caso casi idéntico.
La diferencia entre los dos casos no es ideológica ni territorial. Es una sola cosa: la prueba de que el trabajador recibió la comunicación.
El caso Just Eat: el email llegó, pero no se pudo probar que se leyó
En agosto de 2024, Takeaway Express España SL —razón social bajo la que opera Just Eat en España— despidió disciplinariamente a Salvador, repartidor con contrato indefinido en Oviedo desde agosto de 2022, alegando diez días de ausencias injustificadas. Le comunicó el cese mediante la plataforma DocuSign y un correo electrónico enviado ese mismo 19 de agosto. El problema: esa dirección de correo no figuraba en el contrato de trabajo, que solo recogía una dirección postal. El trabajador negó haberla recibido.
Lo único que consta como hecho probado es que se le envió el correo, pero no que este hubiera sido recibido, por lo que no puede darse por cumplido “el requisito previo de notificación escrita y motivada del despido”.
El Juzgado de lo Social número 2 de Oviedo declaró el despido improcedente. Just Eat recurrió. El TSJ de Asturias, en su sentencia 294/2026 de 24 de febrero, desestimó el recurso y confirmó la sentencia en todos sus términos.
Las tres condiciones que fija el TSJ de Asturias
La Sala de lo Social no prohíbe el email como canal de despido. Hace algo más útil: exige que la empresa que elige ese canal actúe de buena fe: que el correo utilizado haya sido facilitado por el trabajador para fines laborales, que exista algún tipo de concertación previa sobre su uso, y —sobre todo— que la recepción quede acreditada.
Tres condiciones. Todas necesarias. Ninguna opcional.
Primera — El correo debe ser el facilitado por el trabajador para fines laborales. Ello requiere de una “previa concertación de voluntades entre empresa y trabajador acerca del uso del correo electrónico para fines laborales, en particular cuando el utilizado sea el personal o reservado del propio trabajador”. En el caso Just Eat, el contrato solo recogía una dirección postal. La empresa usó una dirección de email que el trabajador no había vinculado a la relación laboral.
Segunda — La empresa debe adoptar todos los medios disponibles para asegurar la recepción. La empresa debe adoptar “cuantos medios al uso permitan asegurar que el trabajador reciba la carta de despido”. No basta con enviar. La diligencia exige ir más allá si el primer intento no acredita recepción.
Tercera — La recepción debe quedar acreditada, no presumida. Esta es la condición que Just Eat no pudo cumplir. El correo electrónico puede ser un canal válido para notificar un despido, pero solo si la empresa lo usa con lealtad, con respaldo documental y con prueba de que el mensaje llegó a su destinatario.
La conclusión del TSJ es nítida: la buena fe no es un principio decorativo en el derecho laboral. Es una condición de validez.
Análisis del caso en Iberley y BNYA.
El caso del País Vasco: misma situación, resultado opuesto
Que el TSJ de Asturias avalara al trabajador no significa que el email nunca funcione. El mismo mes, en una situación casi idéntica, el TSJ del País Vasco llegó a la conclusión contraria.
El caso: Grupo Control Seguridad S.A.U. comunicó el despido objetivo de Sebastián, vigilante de seguridad con más de 13 años de antigüedad, mediante correo electrónico personal el 21 de junio de 2024. El trabajador no había autorizado expresamente ese canal. El juzgado de primera instancia declaró el despido improcedente. La empresa recurrió.
La Sala de lo Social del TSJ del País Vasco, presidida por la magistrada Garbiñe Biurrun Mancisidor, concluye que, aunque el medio utilizado no era habitual ni autorizado, el trabajador accedió al contenido del correo electrónico el lunes 24 de junio, apenas dos días después de su envío. Por tanto, considera que la empresa cumplió con su obligación de comunicar por escrito el despido, y que no actuó con mala fe ni a espaldas del trabajador.
La clave del giro: la Sala recuerda que el despido es un acto recepticio, y que lo relevante es que el trabajador tenga conocimiento de la decisión empresarial. En este caso, la comunicación fue efectiva y permitió al trabajador ejercer su derecho a impugnar el despido dentro del plazo legal.
En Asturias, no había prueba de acceso. En el País Vasco, sí la había. Ese es el único factor que explica los dos resultados distintos.
Cataluña y Galicia: las posturas más restrictivas
Junto a estos dos casos, otros tribunales están manteniendo criterios más exigentes.
En Cataluña, el TSJ declaró improcedente el despido de una empleada notificado exclusivamente por correo electrónico certificado porque no existía consentimiento expreso para utilizar esa vía. Los jueces consideraron insuficiente una cláusula genérica incluida en el contrato laboral y señalaron que la trabajadora no había autorizado claramente el uso de su correo personal como canal oficial de notificaciones.
En Galicia, la postura fue aún más dura al tratar comunicaciones por WhatsApp: el TSJ gallego declaró improcedente un despido comunicado por esa vía al considerar que no cumple las garantías exigidas legalmente. Los magistrados argumentaron que este tipo de herramientas puede afectar a derechos fundamentales relacionados con la intimidad, el descanso o la protección de datos, además de no ofrecer suficiente seguridad jurídica sobre la recepción efectiva del contenido.
Recogido por Computing.
El patrón común: lo que todos los tribunales exigen
Cuatro tribunales, cuatro casos, criterios distintos en la forma. Pero hay una variable que aparece en todos ellos sin excepción: la prueba de que el trabajador recibió y tuvo acceso al contenido.
Donde esa prueba existe, el despido digital se sostiene. Donde no existe, cae, independientemente de si el canal era email, plataforma de firma digital o aplicación de mensajería.
El problema con el email estándar —y con plataformas como DocuSign cuando no se acompaña de evidencia de apertura— es que acredita el envío pero no el acceso. Y como confirma el abogado laboralista Alfredo Aspra en el análisis de la sentencia de Asturias, esta resolución viene a decir que sí es posible despedir o comunicar una extinción laboral por correo electrónico, pero solo cuando quede claro que ese medio era válido y habitual en la relación laboral.
Es el mismo punto que analizamos en detalle en ¿qué pasa si no abres un email certificado?: lo que decide el pleito no es el envío, es la trazabilidad del acceso.
Lo que cambia para los departamentos de RRHH
La sentencia 294/2026 tiene implicaciones prácticas inmediatas para cualquier empresa que use medios digitales para comunicar extinciones:
- Revisar los contratos. Si los contratos no recogen una dirección de email laboral expresamente vinculada a las comunicaciones formales, el email personal del trabajador no es un canal seguro para una carta de despido.
- No confiar solo en el envío. Una confirmación de entrega del servidor (el típico “mensaje enviado”) no equivale a prueba de recepción. El TSJ de Asturias lo deja claro: lo que no está probado, no cuenta.
- Conservar evidencia técnica del acceso. La diferencia entre el caso de Asturias (improcedente) y el del País Vasco (procedente) no fue el canal ni el contenido de la carta. Fue que en el País Vasco había constancia de que el trabajador abrió el correo dos días después del envío.
- Considerar la combinación de medios en casos de alto riesgo. Para despidos con larga antigüedad, conflictividad previa o donde el trabajador pueda alegar desconocimiento, lo razonable sigue siendo combinar la comunicación digital con una notificación que acredite recepción de forma incontestable.
La solución: acreditar envío, contenido y acceso en un solo acto
El patrón que emerge de toda esta jurisprudencia apunta a un estándar claro: la comunicación de despido digital es válida cuando genera tres evidencias simultáneas: prueba de envío, prueba de contenido íntegro, y prueba de acceso del destinatario.
Una notificación electrónica certificada bajo eIDAS —lo que en la práctica es un burofax electrónico— genera exactamente ese paquete en un solo acto:
- Acta de notificación con identificación del remitente y el destinatario.
- Sello electrónico cualificado sobre el contenido, que blinda la carta frente a cualquier alteración posterior.
- Marca de tiempo cualificada del momento exacto del envío.
- Registro de acceso del destinatario al contenido (timestamp, IP, user-agent) cuando este abre el enlace certificado.
Con ese registro, la empresa no depende de que el trabajador “recuerde” haber recibido el correo ni de que el servidor devuelva una confirmación técnica de entrega. Hay constancia fehaciente de cuándo accedió, desde dónde, y que el contenido que leyó es exactamente el que se le envió.
Para la notificación fehaciente laboral, incluyendo cartas de despido, modificaciones sustanciales de condiciones o comunicaciones de ERTE, el coste es de 1,25 € + IVA por envío, frente a los 8,35 € a 36,01 € de un burofax de Correos.
Preguntas frecuentes
¿Puede una empresa despedir por email?
Sí, pero con condiciones. El email debe ser el que el trabajador facilitó para fines laborales, debe haber concertación previa sobre su uso como canal de comunicaciones formales, y la empresa debe poder acreditar que el trabajador recibió y accedió al contenido. Sin esas tres condiciones, el riesgo de improcedencia es alto.
¿Vale una plataforma de firma digital como DocuSign para comunicar un despido?
La plataforma en sí no garantiza nada si no queda acreditado que el trabajador accedió al documento. En el caso Just Eat se usó DocuSign, y aun así el despido fue improcedente porque no había prueba de acceso efectivo.
¿Qué diferencia al caso de Asturias (improcedente) del de País Vasco (procedente)?
Una sola: en País Vasco había constancia de que el trabajador abrió el correo dos días después del envío. En Asturias, solo constaba el envío. El despido es un acto recepticio —produce efectos cuando el trabajador tiene conocimiento efectivo— y sin prueba de acceso, ese conocimiento no se puede dar por acreditado.
¿Es suficiente incluir una cláusula genérica en el contrato autorizando el email?
El TSJ de Cataluña consideró que no. Una cláusula genérica no equivale a consentimiento expreso para recibir comunicaciones de extinción contractual. Lo más seguro es identificar en el contrato una dirección de email concreta para comunicaciones laborales formales.
¿Qué pasa si el trabajador no abre el correo intencionadamente?
Si la empresa puede demostrar que el correo llegó al buzón y que el trabajador eligió no abrirlo, algunos tribunales aplican la doctrina del acto recepticio: el conocimiento se presume cuando la comunicación está disponible y el destinatario podría haberla leído. Pero esa presunción es débil sin evidencia técnica que la respalde. Un registro de que el enlace estuvo disponible y el trabajador no accedió es mucho más sólido que un simple “mensaje enviado”.
¿Es lo mismo enviar la carta por email certificado que por notificación electrónica certificada eIDAS?
No. Un email certificado (como un servicio de acuse de recibo de Correos o similar) acredita el envío. Una notificación electrónica certificada bajo eIDAS acredita envío, integridad del contenido y acceso del destinatario. La diferencia es precisamente lo que distinguió el resultado en Asturias del resultado en País Vasco.
Conclusión
La sentencia 294/2026 del TSJ de Asturias no es una advertencia contra la digitalización de las comunicaciones laborales. Es una advertencia contra la digitalización mal documentada.
Just Eat no perdió el caso porque usara email. Lo perdió porque usó una dirección que el trabajador no había vinculado a la relación laboral y porque no pudo demostrar que el mensaje fue recibido. El TSJ del País Vasco, con un caso casi idéntico, llegó al resultado contrario porque sí había prueba de acceso.
La pregunta práctica para cualquier director de RRHH o laboralista no es “¿puedo despedir por email?”. Es “si el trabajador niega haberlo recibido, ¿qué prueba tengo yo?”. Si la respuesta es solo el registro de envío del servidor, la empresa está asumiendo un riesgo innecesario que cuesta exactamente 1,25 € por envío evitar.
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