La carta de despido objetivo debe incluir la causa concreta (económica, técnica, organizativa, de producción o por ineptitud/inadaptación), poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días por año trabajado, y respetar un preaviso de 15 días naturales antes de la fecha de efectos. Si falta cualquiera de los tres elementos, el despido puede declararse improcedente.
El despido objetivo (art. 52 ET) es distinto del disciplinario: no responde a un incumplimiento del trabajador, sino a causas ligadas a la empresa o al puesto. Precisamente porque no hay una falta que justificar, la ley pone el peso en la forma: causa bien fundamentada, indemnización correcta y plazo cumplido. Es también, junto al despido disciplinario, el que más se juega en la notificación fehaciente en el ámbito laboral: sin prueba de recepción y de plazo, ninguno de los tres requisitos anteriores sirve de nada.
Qué debe contener la carta
El artículo 53.1 ET exige tres elementos, y los tres son motivo de improcedencia si faltan o son insuficientes:
- La causa concreta que motiva el despido. No basta con citar el artículo o el tipo de causa en abstracto (“causas económicas”): hay que explicar qué situación concreta de la empresa justifica la extinción de ese puesto en particular. Si es un despido colectivo o afecta a un grupo de empresas, la insuficiencia de información económica de cualquiera de las empresas del grupo puede provocar la improcedencia.
- La puesta a disposición de la indemnización, calculada a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades (art. 53.1.b ET). Se debe entregar simultáneamente a la comunicación escrita, salvo que la empresa acredite falta de liquidez, en cuyo caso puede diferir el pago pero debe justificarlo expresamente en la carta.
- El preaviso de 15 días naturales entre la fecha de la comunicación y la fecha de efectos del despido. Durante ese periodo, el trabajador tiene derecho a una licencia de 6 horas semanales para buscar nuevo empleo, sin pérdida de retribución.
Las cinco causas objetivas y qué exige cada una
El artículo 52 ET reconoce cinco causas distintas, y cada una exige un nivel de detalle diferente en la carta:
- Ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida tras su colocación efectiva en la empresa. Debe describirse en qué consiste la ineptitud, no bastando con una valoración genérica de desempeño.
- Falta de adaptación a modificaciones técnicas en el puesto, cuando esos cambios sean razonables y hayan transcurrido al menos dos meses desde la modificación.
- Causas económicas, cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa (pérdidas actuales o previstas, disminución persistente del nivel de ingresos).
- Causas técnicas, organizativas o de producción, ligadas a cambios en los medios o instrumentos de producción, en los sistemas de trabajo o en la demanda de los productos o servicios.
- Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, cuando alcancen los porcentajes que fija la ley respecto a las jornadas hábiles en los meses de referencia.
En los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la carta debe explicar además la conexión de coherencia entre la causa alegada y la extinción de ese puesto en concreto: no basta con que la empresa atraviese dificultades, hay que justificar por qué ese puesto es el que se suprime.
El defecto que más veces tumba un despido objetivo: la causa imprecisa
Los tribunales han sido constantes: la carta debe permitir al trabajador conocer con precisión la causa para poder impugnarla en juicio en condiciones de igualdad. Una redacción genérica —“reestructuración de la plantilla”, sin más detalle— no cumple ese estándar. Tampoco cabe completar en el juicio lo que la carta omitió: si el defecto está en el documento, el despido se declara improcedente por esa sola razón, sin entrar a valorar si la causa económica era real.
Esto conecta directamente con lo que exige un despido disciplinario bien notificado: en ambos casos, la precisión de los hechos en la carta es tan determinante como el fondo del asunto.
Cuándo empieza a contar el preaviso: por qué importa la fecha de recepción
El preaviso de 15 días se cuenta desde que el trabajador recibe la comunicación, no desde que la empresa la envía o la fecha. Si la carta se envía por correo y tarda varios días en llegar, o si se envía por email sin poder acreditar cuándo se abrió, el cómputo del plazo queda en entredicho. El Tribunal Supremo ha confirmado que la fecha de efectos de un despido depende de la notificación efectiva, no de la fecha que figure en el documento —lo desarrollamos en el análisis de la doctrina del TS sobre la fecha de efectos del despido.
Por eso, el canal usado para entregar la carta debe dejar constancia exacta del momento de entrega. Un email certificado resuelve esto: certifica no solo que el contenido llegó, sino la fecha y hora exactas de la entrega, dato que en un despido objetivo determina cuándo empieza a correr el preaviso y, con él, la licencia de búsqueda de empleo del trabajador. Lo mismo ocurre si el trabajador está fuera en el momento de la notificación: como explicamos a propósito de un despido comunicado durante las vacaciones, el plazo corre igual, y solo una fecha de entrega bien acreditada evita discusiones sobre cuándo empezó a contar.
Checklist antes de enviar la carta
- Causa concreta y específica, no una fórmula genérica
- Indemnización calculada y puesta a disposición (20 días/año, máx. 12 mensualidades)
- Fecha de efectos con 15 días naturales de margen desde la notificación
- Canal de entrega que certifique fecha y hora de recepción
- Copia y prueba de entrega archivadas junto al expediente del trabajador
Preguntas frecuentes
¿Qué pasa si no respeto los 15 días de preaviso?
El despido no es nulo por ese solo motivo, pero el trabajador tiene derecho a una indemnización adicional equivalente a los salarios de los días de preaviso incumplidos, salvo que la empresa abone esa cantidad junto con la indemnización principal.
¿Puedo pagar la indemnización días después de la carta?
Solo si acreditas falta de liquidez y lo justificas expresamente en la propia carta de despido. Sin esa justificación, no poner la indemnización a disposición en el momento de la comunicación es un defecto que puede llevar a la improcedencia.
¿Vale un email certificado para notificar un despido objetivo?
Sí, siempre que la dirección esté pactada o sea la habitual del trabajador para fines laborales y quede acreditada la recepción con fecha y hora exactas, algo especialmente relevante en el despido objetivo porque de esa fecha depende el cómputo del preaviso.
¿Cuánto tiene el trabajador para impugnar un despido objetivo?
20 días hábiles desde la fecha de efectos, igual que en el despido disciplinario. El plazo empieza a contar desde la notificación efectiva, no desde la fecha que figure en la carta si no coincide con la recepción real.
Conclusión
El despido objetivo se pierde casi siempre por defecto de forma, no por falta de causa real: una causa imprecisa, una indemnización no puesta a disposición o un preaviso mal computado bastan para la improcedencia. Redactar la carta con precisión y notificarla por un canal que certifique fecha y hora de entrega cierra esas tres vías de impugnación.
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