El plazo de 20 días hábiles para impugnar un despido (art. 59.3 ET) empieza a contar desde la notificación efectiva de la carta, con independencia de que el trabajador esté de vacaciones, de permiso o de baja médica en ese momento. Estar ausente no detiene el plazo: lo que importa es si la comunicación se puso a su disposición correctamente.
Esto genera una situación incómoda pero frecuente: el trabajador regresa de vacaciones, encuentra la carta de despido y descubre que parte del plazo para reaccionar ya ha transcurrido sin que él lo supiera. Entender cómo se computa ese plazo —y qué puede hacer la empresa o el trabajador al respecto— es clave en cualquier notificación fehaciente en el ámbito laboral.
Cómo se cuenta el plazo de impugnación del despido
El artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores fija un plazo de caducidad de 20 días hábiles para ejercitar la acción de impugnación del despido. Es un plazo de caducidad, no de prescripción: no se interrumpe por reclamaciones extrajudiciales y, transcurrido sin presentar la demanda, se pierde el derecho a impugnar, salvo las causas de suspensión tasadas legalmente (como el intento de conciliación previa).
El cómputo empieza el día siguiente a la notificación del despido, es decir, el día siguiente a que la comunicación se puso efectivamente a disposición del trabajador. No cuenta desde que la empresa la redactó, ni desde la fecha que figure escrita en el documento si no coincide con el momento real en que el trabajador pudo conocerla.
Los días hábiles excluyen sábados, domingos y festivos, pero no las vacaciones del trabajador: un despido notificado el día antes de que empiecen sus vacaciones sigue sumando días hábiles mientras el trabajador está fuera, salvo que el mes de agosto sea judicialmente inhábil en el orden social, lo que solo afecta a los plazos procesales una vez presentada la demanda, no al plazo de caducidad para presentarla.
¿Cambia algo si el despido se comunica durante las vacaciones?
No, en principio. La regla general —que la comunicación produce efectos cuando se pone a disposición del destinatario en condiciones razonables de conocerla, no cuando efectivamente la lee— se aplica igual estando de vacaciones que en cualquier otro momento. Lo hemos explicado con detalle a propósito de qué pasa si no se abre un email certificado: la no apertura no impide que la comunicación produzca efectos, siempre que se acredite la entrega.
Esto tiene una consecuencia práctica dura para el trabajador: si la carta llega a su domicilio o a su email pactado mientras está fuera, el plazo de 20 días hábiles puede estar corriendo, y consumiendo, sin que él lo sepa. Cuando regresa, puede quedarle mucho menos margen del que cree para preparar la demanda.
Para la empresa, en cambio, notificar durante las vacaciones del trabajador no es en sí mismo un defecto de forma. Lo que sí sigue siendo exigible es que el canal utilizado deje constancia clara de la fecha exacta de la puesta a disposición, precisamente porque de esa fecha depende un plazo que, si se computa mal, puede tanto perjudicar al trabajador como generar inseguridad para la propia empresa sobre cuándo el despido queda firme. Lo desarrollamos en la guía sobre caducidad de la acción de despido y su cómputo.
Casos especiales: baja médica, permiso parental y excedencia
Baja médica. El despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal no es nulo por ese solo motivo —salvo que se acredite que la baja fue la causa real del despido, lo que lo convertiría en discriminatorio—. El plazo de impugnación corre igual desde la notificación efectiva.
Permiso de maternidad, paternidad o excedencia. Aquí el análisis cambia de plano: ciertos despidos durante estos periodos pueden calificarse de nulos por vulnerar derechos fundamentales, con un régimen de protección distinto al de la mera improcedencia. El plazo para impugnar sigue siendo el mismo, pero conviene actuar con especial celeridad y asesoramiento legal, porque las consecuencias que se reclaman son distintas.
Vacaciones ya devengadas y no disfrutadas. Con independencia de cuándo se notifique el despido, el trabajador tiene derecho a la compensación económica de los días de vacaciones generados y no disfrutados, que debe incluirse en el finiquito y puede ser objeto de reclamación aparte del despido en sí.
Cómo protegerse, sea empresa o trabajador
Si eres la empresa: notifica el despido por un canal que certifique con exactitud fecha y hora de la puesta a disposición, y conserva esa prueba desde el primer momento. Un email certificado resuelve esto sin depender de que el trabajador esté físicamente presente para firmar un acuse, algo especialmente útil cuando el trabajador está de viaje o fuera de su domicilio habitual.
Si eres el trabajador: si detectas que fuiste despedido durante tus vacaciones, verifica de inmediato la fecha exacta que consta como notificación —no la fecha en que tú la leíste— y cuenta los 20 días hábiles desde ahí. Consultar con un abogado laboralista en cuanto regreses, sin esperar, es la única forma de no perder margen de reacción por desconocimiento del plazo.
Qué hacer si descubres el despido al volver de vacaciones
Si regresas de vacaciones y encuentras una carta de despido que lleva días esperando, lo primero es verificar la fecha exacta que consta como notificación —no la fecha en la que tú la ves por primera vez—. Revisa el matasellos o el acuse del burofax si llegó por correo postal, o el registro de entrega si se envió por email certificado: ahí está el dato que determina cuánto plazo te queda realmente de los 20 días hábiles.
Si el margen que te queda es escaso, no esperes a “estar seguro” antes de consultar con un abogado laboralista. La conciliación previa ante el servicio administrativo correspondiente suspende el cómputo del plazo mientras dura ese trámite, pero hay que iniciarla dentro del plazo que aún reste, no después de que haya caducado.
Preguntas frecuentes
¿El plazo de 20 días para impugnar un despido se detiene si estoy de vacaciones?
No. El plazo de caducidad corre igual estés de vacaciones, de viaje o fuera de tu domicilio habitual. Solo se excluyen del cómputo los días inhábiles (sábados, domingos y festivos), no los días de vacaciones del trabajador.
¿Puedo alegar que no vi la carta de despido porque estaba de vacaciones?
Puedes alegarlo, pero rara vez tiene éxito si la empresa acredita que la comunicación se puso correctamente a tu disposición —por correo al domicilio conocido o por email certificado a la dirección pactada—. La jurisprudencia considera que la comunicación produce efectos con la puesta a disposición, no con la lectura efectiva.
¿Es válido notificar un despido por email mientras el trabajador está de vacaciones?
Sí, siempre que se cumplan las mismas condiciones que en cualquier otro momento: que la dirección esté pactada o sea la habitual para uso laboral, y que quede acreditada la entrega con fecha y hora exactas.
¿Qué pasa si la empresa notifica el despido justo antes de un periodo largo de vacaciones a propósito?
No existe una prohibición legal específica sobre el momento de notificar un despido, pero si se demuestra que la empresa actuó de mala fe para reducir el margen real de reacción del trabajador, esa circunstancia puede valorarse en el conjunto del litigio, aunque no altera por sí sola el cómputo legal del plazo.
Conclusión
Las vacaciones no pausan el plazo para impugnar un despido: lo que importa es la fecha en que la comunicación se puso efectivamente a disposición del trabajador, y esa fecha solo se sostiene si queda acreditada con precisión. Tanto si eres quien notifica como quien recibe la notificación, verificar esa fecha desde el primer día es la única forma de no perder margen por una ausencia que la ley no tiene en cuenta.
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