El trabajador tiene 20 días hábiles para impugnar un despido, y el plazo empieza a contar desde el día siguiente a aquel en que tuvo conocimiento efectivo de la notificación, no desde la fecha escrita en la carta. Sábados, domingos y festivos de la sede del juzgado no cuentan como hábiles.
La norma: qué dicen el Estatuto de los Trabajadores y la LRJS
El plazo de caducidad de la acción de despido está fijado en dos normas que dicen esencialmente lo mismo desde ángulos distintos.
El artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que “el ejercicio de la acción contra el despido… caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles”. El artículo 103.1 de la Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), en el mismo sentido, dispone que el trabajador podrá reclamar contra el despido dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquel en que se hubiera producido, sin computar sábados, domingos ni festivos en la sede del órgano judicial.
Dos rasgos son clave y conviene no confundirlos con otros plazos laborales:
- Es un plazo de caducidad, no de prescripción. No se interrumpe por cualquier reclamación; solo por las causas que la propia ley prevé. Y no admite ampliación por acuerdo de las partes.
- Se cuenta en días hábiles, a diferencia de otros plazos laborales que se cuentan en días naturales. Un despido notificado un viernes no empieza a correr el sábado ni el domingo.
Fijar bien esta fecha no es un detalle administrativo: de ella depende cuándo caduca el derecho del trabajador a impugnar, y por eso toda notificación fehaciente laboral —despido, sanción, modificación de condiciones— debería certificar ese momento desde el primer envío, no reconstruirlo después con testigos o suposiciones.
El punto que más pleitos genera: cuándo se “produce” el despido
La ley dice que el plazo corre desde que el despido “se hubiera producido”, pero no dice explícitamente si eso significa la fecha del documento, la fecha de envío o la fecha en que el trabajador lo supo. Esa ambigüedad es la que ha resuelto la jurisprudencia, con una respuesta constante: el despido produce efectos cuando el trabajador tiene, o puede razonablemente tener, conocimiento efectivo de la decisión. No antes.
Dos líneas jurisprudenciales lo confirman desde ángulos distintos:
Cuando se notifica por burofax y el trabajador no lo recoge de inmediato. La STS 82/2020, de 29 de enero (Sala Cuarta, de lo Social, recurso 2578/2017) resolvió que el dies a quo —el día desde el que se cuenta el plazo— es aquel en que el trabajador retira efectivamente el burofax de la oficina de Correos, dentro del plazo máximo de un mes que fija la normativa postal (art. 42 del RD 1829/1999), aunque el aviso de llegada hable de 30 días naturales. No se le penaliza por no haber estado en casa el día del intento de entrega. La excepción aparece solo si el trabajador rehúsa deliberadamente la recepción o retrasa de forma fraudulenta el momento de conocer el contenido: en ese caso, el plazo corre desde que pudo razonablemente conocerlo, no desde que quiso reconocerlo. Lo desarrollamos con más detalle, incluidos sus límites, en qué pasa cuando el trabajador rehúsa el burofax.
Cuando hay comunicaciones administrativas previas que no son la carta de despido. El Tribunal Supremo, en su sentencia 1268/2025, de 16 de diciembre (recurso de casación para la unificación de doctrina 738/2025, Sala Cuarta), resolvió un caso en el que una trabajadora recibió un SMS automático de la Tesorería General de la Seguridad Social informándole de su baja, un día antes de que la empresa le notificara formalmente la carta de despido. El Supremo fijó que la fecha de efectos es la de la notificación efectiva de la carta de despido, no la del aviso administrativo automatizado ni ninguna fecha anterior que la empresa quisiera hacer valer.
Conviene precisar dos cosas de esta sentencia, porque circulan resúmenes que las confunden. La primera: el Supremo desestimó el recurso de la trabajadora y confirmó el despido como procedente. Que la empresa hubiera fijado los efectos tres días antes de entregar la carta no bastó para declararlo improcedente; el tribunal apunta que dar de baja a un trabajador cuyo contrato seguía vigente podría constituir una infracción de normas de Seguridad Social «y nada más». La segunda: la sentencia resuelve sobre la fecha de efectos y los requisitos formales del artículo 53.1 ET, no sobre el cómputo de la caducidad del artículo 59.3 ET. La traemos aquí porque sostiene el mismo principio —el despido se produce cuando la comunicación escrita llega al trabajador—, no porque fije doctrina sobre el plazo de 20 días.
La lógica común a ambas sentencias: el despido es un acto recepticio. No basta con que la empresa quiera despedir o con que exista un documento fechado; el plazo solo empieza a correr cuando el trabajador tuvo, o pudo razonablemente tener, conocimiento real.
Qué interrumpe el plazo (y qué no lo hace)
El plazo de 20 días hábiles se interrumpe —no se reinicia desde cero, sino que se suspende su cómputo— por la presentación de la papeleta de conciliación ante el órgano de mediación, arbitraje y conciliación competente (SMAC o equivalente autonómico), tal como prevé el propio artículo 59.3 ET. Una vez terminado o intentado sin efecto ese trámite, el plazo se reanuda por los días que quedaban.
No lo interrumpen, en cambio, negociaciones informales con la empresa, un burofax de reclamación previa fuera del cauce de conciliación, ni el simple hecho de estar de baja médica en el momento del despido. Son circunstancias que pueden tener otras consecuencias jurídicas, pero no detienen este reloj concreto.
Por qué la fecha exacta de notificación es tan importante como el propio despido
Si la empresa no puede acreditar con precisión cuándo llegó la comunicación al trabajador, tampoco puede defender con seguridad cuándo empezó a correr el plazo de caducidad —y eso juega a favor del trabajador en caso de duda, porque la carga de acreditar la fecha de notificación recae sobre quien despide. Es el mismo problema que ya vimos al analizar la doctrina del TS sobre la fecha de efectos del despido electrónico: sin una fecha de recepción indiscutible, discutir el plazo se convierte en una cuestión de qué puede probar cada parte, no de lo que diga el calendario.
Para la empresa, esto tiene una consecuencia práctica muy concreta: cuanto más débil sea la prueba de la fecha de notificación, más tiempo de incertidumbre soporta sobre si el despido puede impugnarse todavía. Una carta entregada en mano sin firma, un email sin certificar o un burofax cuyo seguimiento no se ha conservado dejan a la empresa sin forma de fijar ese día con seguridad.
Cómo blindar la fecha de notificación en la práctica
- Certifica el envío desde el primer momento. Una notificación electrónica certificada bajo eIDAS registra la fecha y hora exactas de la puesta a disposición y, cuando el trabajador accede, también el momento del acceso, con marca de tiempo cualificada.
- No confíes en la fecha del documento. El documento puede llevar una fecha, pero lo que cuenta es la de notificación efectiva. Si hay diferencia entre ambas, prevalece la segunda.
- Conserva el justificante hasta que el plazo haya caducado con seguridad. Veinte días hábiles pueden ser cinco o seis semanas naturales según festivos; conserva la prueba de notificación al menos hasta entonces.
- Si usas burofax, guarda también el seguimiento postal, no solo el justificante de imposición: es lo que permite fijar la fecha de retirada o de rehúse si el caso llega a discutirse.
El coste de una notificación fehaciente laboral certificada es de 1,25 € + IVA por envío, frente al riesgo de que un despido bien fundado se acabe discutiendo por una fecha que nadie puede fijar con certeza.
Preguntas frecuentes
¿Cuántos días hábiles tiene un trabajador para impugnar un despido?
Veinte días hábiles, según el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 103.1 de la LRJS. No cuentan sábados, domingos ni festivos de la sede del juzgado.
¿El plazo empieza a contar desde la fecha que pone la carta de despido?
No necesariamente. Empieza desde que el trabajador tuvo, o pudo razonablemente tener, conocimiento efectivo de la notificación. Si esa fecha no coincide con la del documento, prevalece la fecha de notificación real.
¿Qué pasa si el trabajador no recoge el burofax de despido?
Según la STS 82/2020, el plazo corre desde que lo retira efectivamente, dentro del plazo máximo de un mes que fija la normativa postal para pasar a buscarlo, salvo que haya rehusado deliberadamente o se demuestre mala fe, en cuyo caso el plazo corre desde que pudo razonablemente conocer el contenido.
¿La conciliación previa alarga el plazo de 20 días?
No lo alarga, lo interrumpe temporalmente: el cómputo se detiene mientras dura el trámite de conciliación ante el SMAC o el órgano autonómico equivalente y se reanuda después por los días que faltaban.
¿Qué pasa si la empresa no puede demostrar cuándo se notificó el despido?
La incertidumbre juega en su contra, porque es quien despide quien debe acreditar la fecha de notificación. Sin esa prueba, resulta más difícil defender que el plazo de impugnación ya ha caducado.
Conclusión
Los 20 días hábiles para impugnar un despido no cuentan desde el papel, cuentan desde la persona. La fecha que importa es la de la notificación efectiva, y quien despide es quien tiene que poder demostrarla con precisión si el caso llega a discutirse. Sin esa prueba, el plazo de caducidad —pensado para dar seguridad jurídica a ambas partes— se convierte en la parte más discutida del proceso.
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