La fecha de efectos de un despido es la de la notificación efectiva al trabajador, no la que figure en el documento ni la de comunicaciones administrativas previas. Lo confirmó el Tribunal Supremo en su sentencia 1268/2025, de 16 de diciembre, y es la misma lógica que los Tribunales Superiores de Justicia aplican cuando el despido se comunica por email: el plazo no arranca hasta que el trabajador puede razonablemente conocer la decisión.
Qué dijo exactamente el Tribunal Supremo
La sentencia 1268/2025, de 16 de diciembre (recurso de casación para la unificación de doctrina 738/2025), dictada por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, resuelve un caso concreto: una trabajadora recibió un SMS automático de la Tesorería General de la Seguridad Social informándole de su baja, un día antes de que la empresa le notificara formalmente la carta de despido por causas económicas. La carta, además, fijaba como fecha de efectos un día anterior al de su propia notificación.
El Supremo zanja la cuestión con una regla clara:
El despido despliega efectos cuando la persona trabajadora recibe la carta de despido, y no desde el momento en que se le notifica su baja en la Seguridad Social.
El SMS de la TGSS —un acto administrativo automatizado, ajeno a la voluntad de la empresa— no puede equipararse a una carta de despido ni anticipar sus efectos. Solo la notificación formal y efectiva de la decisión extintiva marca el inicio del cómputo.
Por qué esta doctrina importa para el despido por email
La sentencia no trata sobre email, pero fija el principio que sí decide los casos de despido electrónico: el despido es un acto recepticio, y su fecha de efectos depende de cuándo el trabajador tuvo, o pudo razonablemente tener, conocimiento real de la comunicación —no de cuándo la empresa pulsó “enviar”.
Aplicado al correo electrónico, esto tiene una consecuencia directa: si la empresa no puede acreditar la fecha exacta en que el email llegó y fue accesible para el trabajador, no puede sostener con seguridad qué fecha de efectos rige, y con ella, cuándo empieza a contar el plazo de 20 días hábiles para impugnar. Es exactamente el terreno donde se han movido los TSJ regionales al resolver despidos comunicados por correo electrónico: el TSJ de Asturias, en su sentencia 294/2026 sobre el caso Just Eat, declaró improcedente un despido por email precisamente porque no quedó acreditada la recepción, mientras que el TSJ del País Vasco, en un caso casi idéntico el mismo mes, avaló el despido porque sí pudo probarse que el trabajador accedió al correo pocos días después de su envío.
La diferencia entre ambos resultados no fue el canal —los dos usaron email—, sino la prueba de cuándo se produjo la recepción. Esa es, en esencia, la misma pregunta que el Tribunal Supremo resuelve a nivel general en la STS 1268/2025: la fecha del documento no es la fecha de efectos; la fecha de efectos es la de la notificación real.
Qué implica para la práctica de RRHH
Cuando el canal de notificación es electrónico, acreditar el momento exacto de recepción deja de ser un detalle administrativo y pasa a ser un elemento que determina la validez del despido. Un envío por email certificado resuelve esto: certifica la fecha y hora exactas en que el mensaje llegó a su destinatario, con independencia de cuándo se abrió o leyó, lo que permite fijar sin ambigüedad la fecha de efectos y el inicio del plazo de impugnación. Lo desarrollamos con más detalle en la guía de comunicaciones laborales fehacientes.
Preguntas frecuentes
¿Cuándo empieza a contar el plazo de 20 días para impugnar un despido?
Desde la fecha de efectos del despido, que es la fecha en que el trabajador recibe la notificación, no la que figure escrita en la carta si no coincide con la recepción real. Así lo confirmó el Tribunal Supremo en su sentencia 1268/2025, de 16 de diciembre. Repasamos el cómputo completo de ese plazo, con sus interrupciones y excepciones, en los 20 días hábiles para impugnar un despido: desde cuándo cuentan.
¿Puede la empresa fijar como fecha de efectos un día anterior a la notificación?
No de forma válida. El Tribunal Supremo ha rechazado expresamente que la fecha de efectos pueda ser anterior a la notificación real, incluso cuando existan comunicaciones administrativas previas, como el aviso automático de baja en la Seguridad Social.
¿Es igual de válido el email que la carta en papel para fijar la fecha de efectos?
Puede serlo, si el canal permite acreditar con precisión el momento de la entrega. Sin esa prueba, discutir la fecha de efectos —y con ella el cómputo del plazo de impugnación— queda en manos de lo que cada parte alegue, sin respaldo documental.
Conclusión
El Tribunal Supremo ha dejado clara una regla que va más allá del caso concreto que resolvió: la fecha de efectos de un despido es la de su notificación real, no la del papel ni la de un aviso automatizado previo. Cuando el canal es electrónico, esa fecha solo se puede fijar con seguridad si el envío queda certificado.
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