Durante el periodo de prueba, tanto la empresa como el trabajador pueden dar por finalizado el contrato sin necesidad de alegar causa, sin preaviso y sin derecho a indemnización, salvo que el convenio o el contrato digan otra cosa. La ley no exige forma escrita para esta rescisión, pero sin prueba de qué se comunicó y cuándo, la fecha exacta de la extinción puede quedar en discusión.
El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores regula el periodo de prueba como la fase inicial del contrato en la que ambas partes pueden comprobar si la relación laboral les conviene. Su rasgo distintivo es precisamente ese: durante su vigencia, cualquiera de las dos partes puede resolver el contrato libremente, sin motivación, sin preaviso y sin las garantías formales que exige un despido. Es, con diferencia, la extinción de contrato con menos exigencias legales de todo el ordenamiento laboral. Precisamente por eso es la que menos se documenta, y la que más problemas genera cuando la fecha de la rescisión importa para otra cosa: el cálculo de la indemnización por desempleo, la antigüedad a efectos de otro derecho, o una disputa sobre si la rescisión llegó antes o después de que expirara el periodo pactado. La notificación fehaciente en el ámbito laboral no es aquí un requisito legal, pero sí la única forma de fijar esa fecha sin margen de duda.
Qué exige realmente la ley durante el periodo de prueba
El artículo 14.2 ET establece que durante el periodo de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su categoría profesional, con la salvedad de que cualquiera de las partes podrá resolver la relación laboral durante su transcurso, sin que exista obligación de preaviso, salvo pacto en contrario, y sin derecho a indemnización.
Esto significa que, a diferencia del despido disciplinario o del despido objetivo, la rescisión durante el periodo de prueba no exige:
- Alegar ni acreditar una causa concreta.
- Dar audiencia previa al trabajador.
- Respetar un plazo de preaviso, salvo que el convenio colectivo lo establezca.
- Abonar indemnización alguna, salvo pacto expreso.
La ausencia de estas exigencias formales es precisamente lo que hace que muchas empresas comuniquen el fin del periodo de prueba de forma verbal, sin dejar ningún rastro documental. Funciona sin problema mientras nadie discute nada. El problema aparece cuando sí hay discusión.
Cuándo importa de verdad la fecha exacta
Aunque la ley no exige forma escrita, hay al menos tres situaciones donde la fecha exacta de la rescisión durante el periodo de prueba se convierte en un dato relevante:
Duración del periodo de prueba. El propio artículo 14 ET fija límites máximos a la duración del periodo de prueba (con matices según el convenio colectivo y el tipo de contrato). Si la empresa rescinde el contrato alegando que sigue dentro del periodo de prueba, pero el trabajador sostiene que ya había expirado, la fecha exacta de la comunicación —no la fecha en que la empresa dice haber decidido— es la que resuelve la disputa. Si el periodo de prueba ya había concluido, la rescisión deja de regirse por el artículo 14 ET y pasa a analizarse como un despido con todas sus exigencias formales.
Prestación por desempleo. El SEPE necesita la fecha exacta de la baja en la Seguridad Social y el motivo de la extinción para tramitar la prestación. Una comunicación imprecisa o tardía puede retrasar el trámite.
Reclamaciones posteriores. Si el trabajador considera que la rescisión encubre en realidad una causa discriminatoria o una represalia (por ejemplo, tras comunicar un embarazo o ejercer un derecho), la fecha y el contenido exacto de la comunicación son la prueba de referencia para analizar si hubo relación de causalidad, con la misma lógica que se aplica al analizar los defectos que convierten un despido en improcedente.
Cómo comunicar el fin del periodo de prueba de forma que quede constancia
No hace falta redactar una carta formal como la de un despido disciplinario, pero conviene que la comunicación —oral o escrita— quede respaldada por un mensaje que fije la fecha, el hecho de la rescisión y, si se quiere, el motivo:
- Confirma la decisión por escrito, aunque se haya comunicado antes verbalmente. Basta con una frase clara: se pone fin a la relación laboral por no superación del periodo de prueba, con efectos desde la fecha X.
- Envía esa confirmación por un canal que certifique el contenido exacto y la fecha de entrega, no solo el envío, del mismo modo que se recomienda para cualquier comunicación laboral con prueba de recepción.
- Conserva el certificado junto con el contrato y el resto de la documentación del trabajador, por si surge alguna disputa meses después.
| Situación | Riesgo si no se documenta | Solución |
|---|---|---|
| Discrepancia sobre si el periodo de prueba ya había expirado | La rescisión puede recalificarse como despido sin causa | Fijar la fecha exacta de la comunicación con prueba de entrega |
| Retraso en la prestación por desempleo | El trabajador tarda en cobrar | Comunicación clara con fecha de efectos, enviada a tiempo |
| Sospecha de represalia o discriminación | La empresa no puede acreditar el motivo real ni cuándo se decidió | Comunicación escrita y fechada del motivo alegado |
Preguntas frecuentes
¿Necesito dar preaviso para rescindir un contrato en periodo de prueba?
No, salvo que el convenio colectivo aplicable o el propio contrato establezcan expresamente un preaviso. La regla general del artículo 14.2 ET es que cualquiera de las partes puede resolver la relación sin preaviso ni indemnización.
¿Tengo que decir por qué rescindo el contrato durante el periodo de prueba?
No es obligatorio alegar causa. Pero si el trabajador sospecha que la rescisión encubre una discriminación o una represalia, la ausencia de un motivo documentado puede jugar en contra de la empresa si se demanda.
¿Qué pasa si rescindo el contrato cuando el periodo de prueba ya había terminado?
La rescisión deja de ampararse en el artículo 14 ET y pasa a considerarse una extinción del contrato sin causa, con las consecuencias de un despido improcedente. Por eso es tan importante fijar con precisión la fecha en que se comunica la decisión.
¿El trabajador también puede rescindir sin preaviso durante el periodo de prueba?
Sí, en igualdad de condiciones que la empresa: puede dejar el puesto sin preaviso ni necesidad de justificar el motivo, salvo pacto distinto en el contrato o el convenio.
Conclusión
El periodo de prueba es la fase del contrato con menos exigencias formales, y esa misma flexibilidad es la que hace que casi nadie documente su final. Basta con confirmar por escrito la fecha y el hecho de la rescisión, enviarlo por un canal que certifique cuándo llegó, y archivar esa prueba. Es un gesto de segundos que evita que una decisión sencilla se convierta en una disputa sobre fechas meses después.
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