Un ERTE se comunica a cada trabajador afectado de forma individual y por escrito, indicando la fecha de inicio, la duración prevista y si implica suspensión total del contrato o reducción de jornada, con antelación suficiente a que produzca efectos. Además, la empresa debe seguir el procedimiento de consultas del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores con la representación legal de la plantilla.
Un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) tiene dos niveles de comunicación que conviene no confundir: el procedimiento colectivo con la autoridad laboral y los representantes de los trabajadores, y la comunicación individual a cada trabajador afectado. Es esta segunda la que genera más disputas en la práctica, porque de ella depende que el trabajador pueda tramitar a tiempo su prestación por desempleo y que la empresa pueda acreditar, si hay una inspección o una demanda, que cumplió su obligación de informar. La notificación fehaciente en el ámbito laboral cubre exactamente esta segunda capa: la prueba de que cada trabajador recibió su comunicación individual, con qué contenido y en qué fecha.
El procedimiento colectivo: consultas y autoridad laboral
El artículo 47 ET exige que, antes de aplicar un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa abra un periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores (o con una comisión negociadora ad hoc si no hay representación). Este periodo tiene una duración máxima que varía según el tamaño de la plantilla y debe versar sobre las causas del expediente, el número de trabajadores afectados y las medidas para atenuar sus efectos.
Simultáneamente, la empresa debe comunicar la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral competente, que tiene la función de velar por la efectividad del periodo de consultas y puede realizar advertencias sobre posibles incumplimientos, sin que su silencio equivalga a una autorización del ERTE: a diferencia del régimen anterior a la reforma de 2012, hoy no existe autorización administrativa previa para los ERTE por estas causas, salvo el régimen especial de fuerza mayor.
La comunicación individual: lo que realmente protege a la empresa
Finalizado el periodo de consultas (con o sin acuerdo), la empresa debe notificar su decisión a cada trabajador afectado y a la autoridad laboral. Esa comunicación individual debe identificar con claridad:
- Que el contrato del trabajador queda incluido en el expediente.
- Si se trata de suspensión total, suspensión parcial o reducción de jornada, y en qué porcentaje.
- La fecha de inicio de la medida y su duración prevista, aunque sea estimada.
- Las causas generales del expediente, remitiéndose al acuerdo o a la comunicación final del periodo de consultas.
Esta comunicación no es un mero trámite interno. Determina cuándo el trabajador puede solicitar la prestación por desempleo derivada del ERTE ante el Servicio Público de Empleo Estatal, y cualquier retraso o defecto en su contenido puede generar al trabajador un perjuicio económico real —empezando a cobrar más tarde de lo que le correspondía— del que la empresa puede terminar respondiendo.
Qué pasa si la comunicación individual no se acredita
Si un trabajador alega que nunca recibió la comunicación de su inclusión en el ERTE, o que la recibió con un contenido distinto al que la empresa sostiene, la carga de acreditar qué se comunicó y cuándo recae sobre la empresa. Es la misma lógica que rige cualquier comunicación laboral fehaciente: el despido, la sanción o el ERTE producen efectos desde que el destinatario puede conocerlos, no desde que la empresa los redacta o los envía.
En la práctica, muchas empresas gestionan la comunicación de ERTE por email ordinario a la dirección corporativa del trabajador, sin más. Funciona mientras no hay conflicto. Pero si el trabajador está de baja, ha dejado de acceder a su correo de empresa, o simplemente niega haberlo recibido, un email sin certificación no permite demostrar nada: ni que se envió, ni cuándo, ni con qué contenido exacto.
| Canal | Prueba de contenido | Prueba de recepción | Coste por trabajador |
|---|---|---|---|
| Email corporativo ordinario | ✗ | ✗ | — |
| Carta en mano con acuse | ✓ | ✓, si firma | Tiempo de gestión |
| Burofax postal | ✓ | ✓ | 8,35 € – 36,01 € |
| Email certificado | ✓ | ✓ | 1,25 € + IVA |
Para un ERTE que afecta a decenas o cientos de trabajadores, la diferencia de coste entre burofax y email certificado se multiplica por cada persona incluida en el expediente, algo que ya analizamos en detalle al comparar cuánto cuesta un burofax frente a sus alternativas digitales.
ERTE y modificación de condiciones: no son lo mismo
Conviene no confundir el ERTE con una modificación sustancial de condiciones de trabajo. El ERTE suspende o reduce temporalmente la prestación de servicios y el salario correspondiente, con vocación de reversibilidad y sujeto al procedimiento del artículo 47 ET. Una modificación sustancial de condiciones —cambiar el horario, el sistema retributivo o las funciones de forma permanente— se rige por el artículo 41 ET y tiene su propio plazo de preaviso de 15 días. Si una empresa aplica cambios permanentes de condiciones amparándose en el procedimiento de un ERTE, se expone a que el trabajador impugne la medida por la vía equivocada aplicada.
Cómo documentar correctamente un ERTE
Para que la empresa quede protegida frente a una reclamación posterior, conviene:
- Conservar el acta del periodo de consultas y, si lo hay, el acuerdo alcanzado con la representación de los trabajadores.
- Enviar la comunicación individual a cada trabajador por un canal que certifique el contenido exacto y la fecha de entrega, no solo el envío.
- Incluir en la comunicación la información mínima que el SEPE exige para tramitar la prestación: fecha de inicio, tipo de medida y porcentaje si es reducción de jornada.
- Archivar el certificado de entrega junto con el resto de la documentación del expediente, por si la Inspección de Trabajo o un juzgado de lo social lo requieren después.
Preguntas frecuentes
¿Cuándo empieza a producir efectos un ERTE para un trabajador?
Desde la fecha que indique la comunicación individual, siempre que esta se haya notificado correctamente. Si hay disputa sobre si el trabajador la recibió o cuándo, la fecha de efectos puede quedar en entredicho, lo que a su vez afecta al inicio de su prestación por desempleo.
¿Puede la empresa comunicar el ERTE solo verbalmente?
No de forma recomendable. Aunque la ley no impone un canal concreto, la empresa necesita poder acreditar qué comunicó y cuándo si el trabajador lo discute, y una comunicación verbal no deja ningún rastro que permita probarlo.
¿Es obligatorio el periodo de consultas en todos los ERTE?
En los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, sí. El régimen de fuerza mayor tiene un procedimiento distinto, con constatación administrativa de la causa, pero mantiene igualmente la obligación de comunicar individualmente a cada trabajador afectado.
¿Qué pasa si la empresa se retrasa en comunicar el ERTE a un trabajador?
El trabajador puede reclamar los perjuicios derivados de ese retraso, especialmente si afecta al inicio de su prestación por desempleo. Por eso conviene que la comunicación individual salga el mismo día en que finaliza el periodo de consultas, con prueba de la fecha de envío y entrega.
Conclusión
El ERTE tiene dos capas de comunicación que hay que cuidar por separado: el procedimiento colectivo con la representación de los trabajadores y la autoridad laboral, y la comunicación individual a cada persona afectada. Es esta segunda la que más disputas genera, porque de ella depende el derecho del trabajador a su prestación y la posición de la empresa si hay reclamación. Notificarla por un canal que certifique contenido y entrega evita que un trámite administrativo se convierta en un conflicto laboral.
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