Un trabajador deja de presentarse y no da explicaciones. La empresa no puede limitarse a asumir que ha abandonado el puesto y dejar de pagarle: si esa “extinción por abandono” acaba en el juzgado y el trabajador demuestra que nunca tuvo intención de dejar el trabajo, el resultado no es un abandono confirmado, sino un despido improcedente. La forma de evitarlo es requerir por escrito al trabajador para que se reincorpore o justifique su ausencia antes de dar el contrato por extinguido.
El abandono del puesto de trabajo y las faltas injustificadas de asistencia se confunden con frecuencia, pero son dos figuras jurídicas distintas, con requisitos y consecuencias distintas si la empresa se equivoca de vía.
Abandono y faltas injustificadas no son lo mismo
El abandono del puesto de trabajo es una forma de dimisión tácita: el trabajador extingue el contrato por su propia voluntad, sin comunicarlo expresamente, pero de manera inequívoca. Se encuadra en el artículo 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores (ET), que regula la dimisión del trabajador como causa de extinción del contrato “debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar”.
Las faltas injustificadas de asistencia, en cambio, son un incumplimiento contractual del trabajador que sigue vinculado a la empresa: no se ha ido, simplemente no cumple con su obligación de acudir al trabajo. El artículo 54.2.a) ET las tipifica expresamente como causa de despido disciplinario cuando son “repetidas e injustificadas”. En ambos casos, la forma en que la empresa se comunica con el trabajador antes de tomar una decisión definitiva es la pieza que más pesa después en un juzgado, como ocurre con cualquier notificación fehaciente en el ámbito laboral.
La diferencia no es cosmética. En el abandono, es el propio trabajador quien pone fin a la relación laboral: la empresa se limita a constatarlo. En las faltas injustificadas, es la empresa quien decide extinguir el contrato mediante un despido, con todas las exigencias formales que eso conlleva —carta escrita, hechos concretos, fecha de efectos— según el artículo 55.1 ET, las mismas que ya exige notificar cualquier despido disciplinario. Tratar unas ausencias como abandono cuando en realidad son faltas injustificadas —o al revés— es el error que más veces convierte una extinción en litigiosa.
Qué exige la ley para que exista abandono
Para que un juzgado considere que hubo abandono, no basta con que el trabajador no aparezca. Tiene que quedar clara una voluntad inequívoca de extinguir el contrato, exteriorizada mediante actos concluyentes: por ejemplo, que se haya despedido de compañeros dando a entender que no vuelve, que haya recogido sus pertenencias, que haya comunicado verbalmente su marcha, o que encadene faltas sin ningún intento de contacto ni respuesta a los requerimientos de la empresa.
Una ausencia prolongada, por sí sola, no equivale a esa voluntad. Puede deberse a una baja médica no comunicada a tiempo, un accidente, un ingreso hospitalario o cualquier causa ajena a la decisión de dejar el trabajo. Por eso lo que se valora es el conjunto de indicios, no una sola falta de asistencia, por larga que sea.
Por qué la empresa no debe dar el abandono por hecho sin más
Aquí está el riesgo real para la empresa. Si esta interpreta unilateralmente que ha habido abandono —le da de baja en la Seguridad Social, deja de pagarle, considera el contrato extinguido— y el trabajador reclama alegando que nunca quiso dejar el puesto, el juzgado no analiza si “técnicamente” hubo abandono: analiza qué hizo la empresa. Y si la empresa extinguió el contrato sin seguir el procedimiento de un despido disciplinario y sin comunicarle nada por escrito, lo habitual es que esa extinción se recalifique como despido improcedente, con la obligación de readmitir o indemnizar y abonar los salarios de tramitación que correspondan.
Dicho de otro modo: la empresa que actúa como si el abandono fuera evidente, sin acreditarlo, asume el riesgo de que el juzgado no vea esa evidencia. La forma de blindarse frente a ese riesgo es sencilla y barata comparada con el coste de un despido improcedente: requerir por escrito al trabajador antes de dar nada por extinguido.
El requerimiento previo: por qué conviene y qué logra
Antes de asumir el abandono o de iniciar un despido disciplinario por faltas injustificadas, conviene enviar al trabajador un requerimiento fehaciente pidiéndole que se reincorpore o justifique su ausencia en un plazo determinado. Este requerimiento cumple varias funciones a la vez:
- Deja constancia de que la empresa no dio nada por supuesto. Si el trabajador nunca contesta, ese silencio ante un requerimiento expreso refuerza la interpretación de que la ausencia es voluntaria e inequívoca.
- Da al trabajador la oportunidad real de justificarse, cubriendo situaciones como una incapacidad temporal no comunicada a tiempo, un problema personal grave o un malentendido sobre el calendario laboral.
- Obliga a decidir a tiempo. Según el artículo 60.2 ET, las faltas prescriben a los diez días las leves, a los veinte las graves y a los sesenta las muy graves desde que la empresa tuvo conocimiento de ellas, y en todo caso a los seis meses de cometerse. El requerimiento deja constancia de que la empresa ya sabía de las ausencias, así que, si el trabajador no responde, hay que actuar dentro de ese plazo.
- Sirve de prueba de que la empresa actuó con diligencia razonable si el asunto acaba en un juzgado de lo social.
Este mismo cuidado es el que se recomienda para notificar una sanción disciplinaria o cualquier otra decisión que dependa de que quede acreditado qué se comunicó y cuándo: la forma de la comunicación pesa tanto como el fondo.
Qué debe contener el requerimiento y cómo enviarlo
Un requerimiento por abandono o faltas injustificadas debe incluir, como mínimo:
- La identificación de las ausencias: fechas concretas en las que el trabajador no se presentó ni justificó su falta.
- Un plazo razonable para que se reincorpore o aporte justificación (por ejemplo, 48 horas o el que fije el convenio colectivo aplicable).
- La advertencia expresa de las consecuencias si no responde: que la empresa entenderá extinguida la relación laboral por abandono, o que iniciará un procedimiento disciplinario por faltas injustificadas según el artículo 54.2.a) ET.
- El canal y la fecha en que se envía, para poder acreditar después cuándo llegó a conocimiento del trabajador.
Para que ese requerimiento sirva realmente como prueba, tiene que llegar al domicilio o dirección de contacto que consta en el expediente del trabajador, del mismo modo que se exige para acreditar la entrega de una carta de despido: lo decisivo no es que el trabajador lo lea, sino que la empresa pueda demostrar que lo envió correctamente y con constancia de fecha y contenido. Un email certificado, un SMS certificado o un burofax, con acuse y sello de tiempo, cumplen esa función mejor que una llamada telefónica sin testigos o un wasap que el trabajador puede negar haber visto. Es el mismo principio que rige cualquier comunicación laboral con prueba de recepción: sin fecha y contenido acreditados, la discusión sobre qué pasó de verdad se traslada al juzgado.
Diferencias entre las dos vías, de un vistazo
| Abandono (dimisión tácita) | Faltas injustificadas (despido disciplinario) | |
|---|---|---|
| Quién extingue el contrato | El trabajador, por su propia voluntad | La empresa, mediante despido |
| Fundamento legal | Art. 49.1.d) ET | Art. 54.2.a) y 55 ET |
| Qué hay que acreditar | Voluntad inequívoca de dejar el puesto | Incumplimiento grave y culpable, comunicado por escrito |
| Forma exigida | No hay forma legal obligatoria, pero conviene acreditar el requerimiento previo | Carta escrita con hechos y fecha de efectos (art. 55.1 ET) |
| Riesgo si se hace mal | Se recalifica como despido improcedente | Se declara improcedente por defecto de forma |
| Indemnización si falla | La del despido improcedente | La del despido improcedente |
Algo parecido ocurre a la inversa cuando es el trabajador quien vuelve de una excedencia voluntaria y pide el reingreso: la empresa solo tiene que reincorporarlo si hay una vacante de su categoría, pero esa respuesta, haya o no vacante, también conviene darla por escrito y con fecha acreditada.
Preguntas frecuentes
¿Puedo dar por extinguido el contrato si un trabajador no viene ni contesta al teléfono?
No sin más. Necesitas indicios de que su voluntad de dejar el puesto es inequívoca, no solo su ausencia. Antes de asumir el abandono, requiérele por escrito que se reincorpore o justifique la falta: si no contesta, ese silencio refuerza tu posición si el caso llega a un juzgado.
¿Qué pasa si trato como abandono lo que en realidad eran faltas injustificadas?
Depende de cómo lo hayas gestionado: si no seguiste el procedimiento del artículo 55 ET —carta escrita, hechos concretos y fecha de efectos— el juzgado puede calificar la extinción como despido improcedente. La empresa entonces debe readmitir al trabajador o indemnizarlo, con los salarios de tramitación que correspondan.
¿Cuánto tiempo debo esperar antes de considerar que hay abandono?
Depende de las circunstancias. No hay un plazo fijo en la ley: lo relevante es el conjunto de indicios sobre la voluntad del trabajador. Un requerimiento con plazo de respuesta razonable (48-72 horas es habitual) y su silencio posterior refuerzan la interpretación de abandono.
¿El requerimiento tiene que enviarse por burofax obligatoriamente?
No, la ley no exige un canal concreto. Lo que sí necesitas es poder acreditar la fecha de envío, el contenido exacto y, si es posible, la entrega. Un email certificado, un SMS certificado o un burofax cumplen esa función; una llamada sin testigos, no.
¿Prescriben las faltas de asistencia si tardo en actuar?
Sí. Según el artículo 60.2 ET, las faltas leves prescriben a los diez días, las graves a los veinte y las muy graves a los sesenta, contados desde que la empresa tuvo conocimiento de los hechos, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido. Actuar tarde puede impedirte sancionar o despedir por esa causa.
Conclusión
El abandono del puesto y las faltas injustificadas se resuelven de forma distinta porque parten de quién extingue el contrato: el trabajador en un caso, la empresa en el otro. Confundirlas, o dar el abandono por hecho sin acreditar la voluntad inequívoca del trabajador, es lo que convierte una situación clara en un despido improcedente. Un requerimiento por escrito, con fecha y contenido acreditados, antes de dar cualquier paso definitivo, es la diferencia entre una extinción sólida y una que se cae en el juzgado.
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