No, un despido comunicado únicamente por WhatsApp no es válido: el Tribunal Superior de Justicia de Galicia declaró que esa vía no cumple el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, que exige notificación por escrito. WhatsApp puede acompañar la comunicación, pero no sustituirla.
El caso: WhatsApp no es la carta de despido, aunque la empresa crea que sí
El TSJ de Galicia resolvió, en su sentencia 2070/2021, de 20 de mayo (recurso de suplicación 47/2021), un caso en el que la empresa había comunicado una decisión extintiva utilizando WhatsApp como canal principal. La Sala fue clara: no todo lo que se envía por esa vía puede considerarse una comunicación válida a efectos de despido, y mucho menos equipararse a una notificación escrita clásica.
El razonamiento de la Sala merece citarse porque explica el problema de fondo, no solo el resultado:
No todo lo enviado por esta vía puede ser considerado como una comunicación válida y, mucho menos, surtir los mismos efectos que una notificación por escrito clásica, en la que consta la firma del empresario o su representante y se acredita la recepción del trabajador mediante su firma en la copia.
En ese procedimiento concreto, la empresa sí logró acreditar que el trabajador conoció la decisión por otro medio —un correo electrónico posterior, con fecha y contenido verificables— y el despido terminó siendo válido por esa vía, no por el WhatsApp. Es la prueba de que el problema no es el móvil en sí, sino la falta de garantías del canal cuando se usa en solitario: cualquier notificación fehaciente laboral —despido, sanción, modificación de condiciones— necesita ese respaldo, sea cual sea la app que se use para el primer aviso.
Por qué WhatsApp falla como prueba de despido
El artículo 55.1 ET exige que el despido disciplinario se comunique por escrito, haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. WhatsApp no incumple esa exigencia por ser una app de mensajería: la incumple por lo que le falta como sistema de prueba.
- No hay firma que identifique al remitente con garantías. Cualquiera con acceso al teléfono de un responsable de RRHH puede escribir un mensaje; no hay sello ni certificado que vincule el envío a la empresa como persona jurídica.
- No hay constancia fiable de cuándo se leyó. El doble check azul indica que el mensaje se abrió en el dispositivo, no que la persona lo leyó y comprendió, ni desde qué IP o ubicación.
- El contenido es editable después del envío. Un pantallazo de WhatsApp es fácilmente manipulable y, si la otra parte lo impugna, quien lo presenta debe demostrar su autenticidad e integridad —algo que rara vez se puede hacer sin prueba pericial, como explicamos en qué exige un juzgado para admitir prueba electrónica.
- Puede chocar con derechos fundamentales. Usar el número personal del trabajador para un acto tan grave como un despido plantea dudas sobre intimidad y desconexión digital que otros tribunales ya han señalado en casos similares con mensajería instantánea.
Frente a esto, un burofax electrónico con acta de entrega resuelve exactamente lo que a WhatsApp le falta: identifica al remitente con un sello electrónico cualificado, certifica el contenido íntegro del mensaje y registra el momento exacto en que el destinatario accedió, con IP y user-agent. No depende de una app de terceros ni de si el trabajador tenía el teléfono a mano ese día.
Qué hacer en la práctica si usas mensajería para comunicar decisiones laborales
WhatsApp no está prohibido como canal de contacto general con la plantilla. El problema aparece cuando se usa como único soporte de un acto jurídico que exige forma escrita y prueba de recepción: despidos, sanciones, modificaciones sustanciales de condiciones o comunicaciones de baja médica.
- No uses WhatsApp como canal único para un despido. Si lo usas para avisar, hazlo como complemento de una comunicación formal, nunca como sustituto.
- Exige que el canal formal quede pactado. El mismo problema que aparece con WhatsApp se repite con el email: los TSJ exigen que el correo utilizado sea el que el trabajador facilitó para fines laborales, con concertación previa sobre su uso, como ya analizamos al detalle en el caso Just Eat resuelto por el TSJ de Asturias.
- Guarda prueba de acceso, no solo de envío. Un “mensaje enviado” no es un “mensaje conocido”. La diferencia entre un despido que se sostiene y uno que no suele reducirse a esto.
- Combina medios si el caso es sensible. Antigüedad larga, conflictividad previa o trabajador con baja médica son señales para reforzar la comunicación con un canal que deje constancia fehaciente, no solo con el WhatsApp de siempre.
Preguntas frecuentes
¿Se puede despedir a alguien solo por WhatsApp?
No con seguridad jurídica. El TSJ de Galicia estableció que WhatsApp no cumple por sí solo el requisito de comunicación escrita del artículo 55.1 ET, porque no acredita con garantías quién envía el mensaje ni que el trabajador lo recibió y comprendió.
¿Qué pasa si el trabajador contesta al WhatsApp del despido?
Si el trabajador responde de forma que demuestre conocimiento del contenido, un juez puede valorarlo como indicio de que tuvo conocimiento efectivo. Pero es una prueba frágil: no acredita fecha exacta, integridad del mensaje original ni identidad verificada de quien escribió cada parte de la conversación.
¿Es lo mismo un despido por WhatsApp que uno por email?
No necesariamente, pero comparten el mismo punto débil: ambos dependen de si se puede probar la recepción. Un email sin acuse de recibo certificado tiene el mismo problema que un WhatsApp; ambos mejoran mucho si se envían con un sistema que certifique el acceso del destinatario.
¿Puede la empresa usar WhatsApp para avisar y luego enviar la carta formal por otra vía?
Sí, y es lo recomendable. Usar WhatsApp como aviso informal, seguido de una comunicación formal con acuse de recibo certificado, cubre tanto la inmediatez como la seguridad jurídica.
¿Qué otros canales de mensajería tienen el mismo problema?
Cualquier app de mensajería sin sello electrónico cualificado ni registro de acceso verificable comparte las mismas debilidades: SMS estándar, Telegram, Instagram o notas de voz. El canal en sí no es el problema; la ausencia de prueba fiable de recepción, sí.
Conclusión
El TSJ de Galicia no dijo que WhatsApp sea un canal prohibido en la empresa. Dijo algo más preciso: que no basta como único soporte de un despido, porque no ofrece las garantías de identificación, integridad y recepción que exige el artículo 55.1 ET. La empresa que confía solo en un mensaje de móvil para extinguir un contrato está apostando el resultado del juicio a que el trabajador no niegue haberlo leído.
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