Un traslado que exige cambio de residencia debe notificarse al trabajador con un mínimo de 30 días de antelación a la fecha de efectividad. Un desplazamiento temporal que no exige cambio de residencia tiene un régimen distinto: antelación suficiente y, si dura más de tres meses, nunca inferior a 5 días laborables. Confundir ambos plazos —o no poder acreditar cuándo llegó la comunicación— es el defecto de forma más habitual cuando un trabajador impugna la movilidad geográfica.
Traslado o desplazamiento: dos figuras que el artículo 40 ET regula distinto
El artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores agrupa bajo “movilidad geográfica” dos situaciones que no comparten ni plazo ni consecuencias, y que conviene no mezclar al planificar la comunicación:
- Traslado (art. 40.1). Cambio a un centro de trabajo distinto que exige cambio de residencia del trabajador. Requiere causas económicas, técnicas, organizativas o de producción relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
- Desplazamiento (art. 40.6). Traslado temporal que obliga al trabajador a residir en una población distinta de la de su domicilio habitual, sin que llegue a cambiar de residencia. La empresa abona, además del salario, los gastos de viaje y las dietas.
La frontera entre ambos no es el motivo, sino la duración y si exige o no ese cambio de residencia. Y tiene consecuencias prácticas: un desplazamiento que, acumulado en un periodo de tres años, supere los doce meses pasa a tener, a todos los efectos, el tratamiento legal de un traslado —con su plazo de 30 días y sus derechos asociados—, aunque se hubiera comunicado inicialmente como algo temporal.
La notificación fehaciente en el ámbito laboral certifica exactamente el dato del que depende esta distinción: la fecha en la que el trabajador recibió la comunicación, punto de partida de cualquiera de los dos plazos.
El plazo de preaviso: 30 días en el traslado, antelación suficiente en el desplazamiento
El artículo 40.1 ET es explícito: “la decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad”. Es un plazo de días naturales y se cuenta desde que la notificación llega al trabajador, no desde la fecha en la que la empresa firma la decisión.
El desplazamiento del artículo 40.6 ET funciona distinto: “el trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses”. Dos matices importan:
- Para desplazamientos de hasta tres meses, la ley solo exige “antelación suficiente”, sin fijar un número de días. La empresa debe poder justificar que el aviso fue razonable dadas las circunstancias.
- Para desplazamientos de más de tres meses, el suelo mínimo de 5 días laborables es innegociable, y además el trabajador tiene derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, sin contar los días de viaje, que corren a cargo de la empresa.
Usar el plazo del traslado (30 días) cuando en realidad se trata de un desplazamiento, o al revés, es en sí mismo un defecto de forma que puede pesar en una impugnación, del mismo modo que ocurre al confundir movilidad geográfica con modificación sustancial de condiciones: son procedimientos distintos y cada uno exige su propio cómputo.
Traslado colectivo: cuándo exige periodo de consultas
El traslado individual solo requiere notificación con el preaviso de 30 días. El traslado se considera colectivo, y exige un procedimiento adicional, cuando en un periodo de noventa días afecta a la totalidad de un centro de trabajo con más de cinco trabajadores, o al margen de eso, a un número de trabajadores igual o superior a:
| Tamaño de la empresa | Umbral de trabajadores afectados |
|---|---|
| Menos de 100 trabajadores | 10 trabajadores |
| Entre 100 y 300 trabajadores | 10 % de la plantilla |
| Más de 300 trabajadores | 30 trabajadores |
Superado el umbral, el traslado debe ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a 15 días, sobre las causas de la decisión y las medidas para atenuar sus efectos. Solo tras finalizar ese periodo —con o sin acuerdo— la empresa puede notificar su decisión definitiva, que a partir de ahí se rige por el mismo régimen del apartado 1: 30 días de preaviso y los mismos derechos del trabajador.
Fraccionar un traslado en tandas sucesivas de menos de noventa días para no alcanzar el umbral, sin que existan causas nuevas que lo justifiquen, se considera fraude de ley y el traslado se declara nulo.
Los derechos del trabajador: aceptar, impugnar o extinguir con indemnización
Notificada la decisión, el trabajador afectado por un traslado tiene que elegir entre trasladarse o extinguir el contrato. Si se traslada y no está de acuerdo, además puede impugnar la decisión:
- Aceptar el traslado, con derecho a una compensación por los gastos propios y de los familiares a su cargo, nunca inferior a los mínimos del convenio colectivo aplicable.
- Optar por la extinción del contrato, con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades. Es una cifra distinta de la que corresponde en la modificación sustancial de condiciones (máximo 9 mensualidades): confundir un tope con el otro es un error habitual al calcular la indemnización.
- Aceptar el traslado e impugnarlo ante la jurisdicción social. Quien ha optado por la extinción ya no puede impugnar, y el traslado es ejecutivo desde la fecha de efectividad mientras se resuelve. La sentencia declara el traslado justificado o injustificado; si es injustificado, reconoce el derecho del trabajador a ser reincorporado a su centro de origen.
El desplazamiento del artículo 40.6 no lleva aparejado el derecho a optar por la extinción indemnizada —al no exigir cambio de residencia, la ley no lo contempla—, pero sí permite recurrir la orden ante la jurisdicción social en los mismos términos que el traslado, sin que eso paralice su ejecutividad.
Por qué la fecha de notificación decide el plazo de 20 días hábiles para impugnar
El artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social fija el plazo para que el trabajador impugne un traslado: “la demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes”. Es un plazo de caducidad, no de prescripción: no admite prórroga ni se reabre por negociaciones posteriores entre las partes, y empieza a correr exactamente el día siguiente a la notificación.
Si la empresa no puede acreditar la fecha exacta en la que el trabajador recibió la comunicación, no hay forma fiable de saber cuándo empezó —ni cuándo terminó— ese plazo de 20 días hábiles.
Esta lógica es la misma que rige el plazo de caducidad para impugnar un despido, que hemos desarrollado con detalle en los 20 días hábiles para impugnar un despido: en ambos casos, el reloj lo pone la notificación efectiva, no la fecha que figure en el documento ni la que la empresa diga haber decidido. Si el trabajador niega haber recibido la comunicación en la fecha que alega la empresa, y esta no puede probarlo, el litigio deja de discutir el fondo del traslado y pasa a discutir una fecha.
Qué debe acreditar la empresa y cómo
Para que un traslado o un desplazamiento resistan una impugnación por defecto de forma, la empresa necesita poder acreditar tres cosas, no solo el contenido de la carta:
- Qué se comunicó: la decisión, la causa que la justifica y la fecha de efectividad, sin ambigüedad sobre si se trata de un traslado o de un desplazamiento.
- Cuándo llegó al trabajador, no cuándo se envió. Es la fecha desde la que corren tanto el plazo de preaviso como el plazo de 20 días hábiles para impugnar.
- Que el periodo de consultas se cumplió, cuando el traslado es colectivo, con constancia de las fechas de inicio y cierre.
Un burofax o un email certificado con acuse de recepción y sello de tiempo resuelve los dos primeros —y sirve igual para dejar constancia de cada convocatoria del periodo de consultas—, y deja el mismo tipo de constancia que ya recomendamos para el resto de comunicaciones laborales fehacientes: un acta que fija fecha, hora y contenido exacto de lo entregado, sin depender de que ninguna de las partes recuerde lo mismo meses después.
Preguntas frecuentes
¿Cuántos días de antelación tiene que dar la empresa para un traslado?
Depende de la figura. En un traslado que exige cambio de residencia, el mínimo legal es de 30 días naturales antes de la fecha de efectividad. En un desplazamiento temporal sin cambio de residencia, la ley exige “antelación suficiente” y, si dura más de tres meses, nunca menos de 5 días laborables.
¿Puedo negarme a un traslado?
No de forma directa, porque el traslado es ejecutivo desde la fecha de efectividad aunque lo impugnes. Pero puedes optar por la extinción indemnizada del contrato en lugar de trasladarte, o aceptar el traslado y después impugnarlo ante la jurisdicción social sin perder tu puesto mientras se resuelve.
¿Qué indemnización me corresponde si no acepto el traslado?
Si optas por extinguir el contrato en lugar de trasladarte, te corresponden 20 días de salario por año de servicio, con los periodos inferiores a un año prorrateados por meses, hasta un máximo de 12 mensualidades. Es un tope distinto del de la modificación sustancial de condiciones, que es de 9 mensualidades.
¿Cuánto tiempo tengo para impugnar un traslado?
Tienes 20 días hábiles de plazo de caducidad, contados desde el día siguiente a la notificación por escrito de la decisión, según el artículo 138 LRJS. No se cuentan sábados, domingos ni festivos de la sede del juzgado, y el plazo no admite prórroga.
¿Un desplazamiento temporal puede convertirse en traslado?
Sí. Si el desplazamiento, acumulado en un periodo de tres años, supera los doce meses de duración, pasa a tener a todos los efectos el tratamiento legal del traslado del artículo 40.1 ET, con su preaviso de 30 días y el derecho a optar por la extinción indemnizada.
Conclusión
El artículo 40 ET no deja margen de interpretación en los plazos: 30 días para el traslado, un mínimo de 5 días laborables para el desplazamiento superior a tres meses, y 20 días hábiles de caducidad para que el trabajador impugne. Lo que sí genera litigios es la fecha desde la que se cuentan: sin una notificación que acredite cuándo llegó la comunicación al trabajador, ni la empresa puede defender que cumplió el preaviso, ni el trabajador puede saber con certeza cuándo caduca su derecho a impugnar.
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